三、雇用十分人才

讀經

挑戰

儘管我很討厭用一個量化的尺度來描述領導才能，但這種標準有時的確管用。舉例說，我有一位同工領袖，「領袖才能量度表」若以十分為最高，他大概可得到五分。他工作勤懇，可是不覺得有責任改進自己的領導技巧，並沒有向別人尋求指導。一個五分領袖的表現，是那麼固定不變。這固然是令人遺憾的事，然而令問題更加複雜的是，一個五分的領袖，決不能吸引、推動或留住一個得分比他高的領袖。五分的領袖只能招募、動員和留住四分、三分、兩分和一分的領袖。不管他們多麼努力，也無法領導六分、八分或十分的領袖。同樣地，八分的領袖可以領導和推動七分和六分的領袖，但若給他一個九分的領袖，對方很快就會請辭。領導的運作就是這樣。有一天，我終於醒悟到，身為資深領袖，我的責任不單是提升自己的領導水平，讓自己穩守在八分、九分和十分之內；而且要找尋與我到達差不多水平的領袖，讓他們圍繞在我身旁。因為作為一個整體的領導層，我們只能夠吸引那些與我們同分或比我們低分的領袖，卻難以招募和留住高分過我們的人。時至今天，我仍不時挑戰我的同工多參加領袖培訓、進修和閱讀，來儘量提升自己的水平。但我亦挑戰他們，不要怯於雇請與他們同水平的領袖來參與我們的使命。我們通常只會雇請那些直覺是溫和、容易合作和低分過自己的人，只有那些最成熟的領袖才能克服這個巨大的試探。畢竟，一般評分數低的人都較易受人影響、較易管理，和較易被上司的才華所折服。領袖便因為他們而得到抬舉。然而，這種抬舉卻要付上高昂的代價，因為將來那人要雇請別人進入事工團隊，他便會有樣學樣，只會雇請水平比自己低的人。經過一段時間，這種雇用模式所造成的實質結果，就是整間機構的領袖素質每況愈下。

回應

你要培訓和鼓勵同工不斷改進自己的領導素質；當要聘請新人加入時，更要鼓勵他們招攬最有才華、成就和能幹的領袖。惟有這樣，你才能不斷提升整個團隊的領導能力。我曾經在某些教會的崇拜聚會中，聽見他們的牧者嘲笑耶穌所揀選的門徒，彷彿救主耶穌選了一些低水平和不合格的人作門徒。我卻不認同這個看法。誠然，耶穌不必揀選一班貴族環繞著自己。但我們若仔細分析耶穌的門徒，卻會發現雅各、彼得和保羅（耶穌在大馬色的路上，特別向保羅這位超大領袖顯現）等人，實在有相當高的領導能力。當這些耶穌的直接下屬，以行動和才能去為神的國度出擊，結果便連番報捷，在歷史上寫下光輝的一頁。

生活上的運用

但願我們亦是一樣。當我們每次要招募領袖來參與這場爭戰時，都不斷地提升整體的領導能力，以致我們的貢獻在歷史上同樣寫下光輝的一頁。

你的禱告與行動

「職場亮光」專欄內容轉載自《信徒領袖錦囊》，由「佳美腳蹤事工」出版，黃文謙先生授權刊登。